Poder disciplinar do empregador
Por Cidades e Serviços
Última atualização: 22/07/2024
Direito Trabalhista
Dentro do poder de gestão contratual pertencente ao empregador está o poder disciplinar, tratado como poder diretivo ou de comando contratual da atividade do empregado, derivado da subordinação e hierarquia que este deve àquele – elemento típico da relação de emprego ou vínculo empregatício, presente no artigo 3º da CLT.
O direito de direção exterioriza-se de forma concreta e material no poder disciplinar, que tem por objetivo sancionar as faltas cometidas pelos empregados, em caso de desobediência às ordens gerais ou individuais comandadas pelo empregador, descumprimento de normas internas, condutas inadequadas ou desempenho insatisfatório.
Trata-se de um dos pilares fundamentais na gestão contratual, de modo a manter a ordem e a disciplina no ambiente de trabalho, garantindo eficiência e produtividade no desempenho das atividades laborativas, convivência harmoniosa entre os trabalhadores, alcançando, assim, um ambiente seguro e saudável, verdadeira obrigação do empregador.
No que tange às modalidades de punições disciplinares acatadas pelo nosso ordenamento jurídico pátrio, basicamente, existem três tipos de sanções: advertência, suspensão disciplinar e ruptura contratual por justa causa.
A advertência (ou admoestação) é a pena mais leve. Pode ser verbal ou escrita.
Na segunda escala de proporção da gravidade surge a suspensão disciplinar, prevista expressamente no artigo 474 da CLT.
A terceira e mais grave penalidade é a dispensa por justa causa, cujas hipóteses são tratadas no artigo 482 da CLT.
A jurisprudência é uníssona ao reconhecer o poder disciplinar do empregador, exigindo, no entanto, que as punições contenham critérios básicos e bem definidos para sua validade, prevenindo excessos ou abuso de direito, sendo eles:
– proporcionalidade / razoabilidade: a penalidade aplicada deve corresponder ao grau da falta cometida. Havendo excesso na punição, será fator determinante na descaracterização. O empregador deve usar de bom senso no momento da dosagem da pena.
– atualidade / imediatidade: relação de causa e efeito, ou seja, vinculação direta entre a falta e a punição. A punição deve ser aplicada em seguida à falta, isto é, entre a falta e a punição não deve haver período longo, sob pena de o empregador incorrer em perdão tácito.
No que diz respeito ao espaço de tempo, ainda que a lei não o preveja expressamente, deve-se adotar o critério de promover a punição tão logo se tome conhecimento do ato ou fato praticado pelo trabalhador.
– Unicidade: o empregado não pode ser punido mais de uma vez por uma mesma falta cometida.
Em condomínios, por exemplo, o poder disciplinar do empregador é indispensável à manutenção da ordem e bom convívio entre a administração interna, os condôminos, moradores, empregados e demais colaboradores; também é de suma importância para a melhor produtividade e segurança no ambiente de trabalho, recomendando-se seu efetivo e adequado exercício, dentro dos limites legais, confirmando, assim, sua enorme importância na gestão contratual.