Rio de Janeiro, 24 de janeiro de 2019

Demissão sem dor de cabeça

Entenda os direItos e os deveres dos seus funcionários Continue lendo

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Juliana Marques

Um dos pontos mais conturbados na gestão de um condomínio é a demissão de um funcionário e todos os aspectos que envolvem este processo. Ao tomar a decisão de demitir um funcionário muitas variáveis entram em cena, pois, consequências econômicas e funcionais estão diretamente ligadas à demissão. Por isso, ao tomar a decisão de demitir um funcionário é importante verificar se o condomínio tem condições de arcar com os valores da rescisão contratual, se a questão foi levada para discussão em assembleia, se um novo profissional pode ser contratado, entre outros detalhes.

A hora da demissão nunca representa um momento fácil, seja para o empregador, seja para o funcionário. Para demitir um empregado com segurança é importante ficar atento ao que diz os direitos trabalhistas e observar os requisitos legais para cada modalidade de demissão.

Para a analista de recursos humanos, Adriana Maia, a demissão deve ser conduzida de maneira responsável e cautelosa. “O processo de demissão deve considerar todas as consequências humanas e trabalhistas, além do impacto que poderá causar às contas do condomínio. Todo o processo de desligamento traz despesas que precisam ser analisadas”, alerta.

O que diz a lei

O artigo 22 da Lei 4591/64 e o artigo 1348 do Código Civil tratam dos direitos e das obrigações do síndico, e é uma longa lista de atribuições para quem administra condomínio. Difícil enumerá-las em ordem de importância.

Dentre todas as obrigações está a de fazer cumprir a convenção, o regimento interno e as determinações da assembleia, além de representar o condomínio praticando os atos necessários à defesa dos interesses comuns, por melhor representarem a natureza e a relevância da função de síndico e por servirem de salvaguarda para suas ações. A gestão de pessoas também é uma dessas atribuições, o que inclui contratação e demissão de trabalhadores, como explica o trecho: “V – diligenciar a conservação e a guarda das partes comuns e zelar pela prestação dos serviços que interessem aos possuidores”.

Entende-se, portanto, pelo contexto da lei que essa função cabe ao síndico, assim como é responsabilidade dele a contratação. Entretanto, mesmo tendo essa autonomia, recomenda-se que o síndico exponha em assembleia casos especiais, principalmente quando envolvem aumento de despesas orçamentárias ou rateios extras em casos de indenização por demissão.

Para os advogados Rogério Coelho e Jessica Souza, do escritório Coelho, Junqueira e Roque Advogados, do ponto de vista jurídico, não há grandes dificuldades no processo de demissão, porém, é importante observar o correto procedimento rescisório, especialmente em relação aos seus custos. “Já do ponto de vista administrativo, talvez fosse interessante consultar um membro do DP da APSA, a fim de sinalizar alguns percalços, como mediar discordância de algum morador sobre a demissão de determinado empregado (em se tratando de síndico) ou esclarecer questões burocráticas do procedimento rescisório (comparecimento do empregado para formalização da demissão e posterior homologação, realização de exame demissional, etc. (em se tratando de membro da APSA)”, esclarecem os advogados.

Dispensar um funcionário, seja em qual situação for, não é uma tarefa agradável. De acordo com a lei, todo o poder de contratar e demitir funcionários é exclusivo do síndico, na sua qualidade de representante legal do condomínio e respeitada a legislação trabalhista. Tem ele competência para decidir, isoladamente, usando unicamente seu próprio discernimento e vontade nos casos de dispensa de qualquer um dos funcionários do prédio. O que não é de conhecimento geral é que tal poder pode sofrer limitações impostas pela convenção do condomínio, pelo regimento interno ou até mesmo por deliberação de assembleia geral extraordinária.

A convenção poderá normatizar o assunto, determinando, por exemplo, que a demissão do funcionário seja feita pelo síndico somente após ouvir (e obter a aprovação) do conselho consultivo, ou que, se o funcionário tiver mais de cinco anos de contrato, a aprovação deverá ser obtida em assembleia. Se o síndico estiver equivocado na demissão somente ele será responsabilizado por questões causadas pelos funcionários que venham a provocar prejuízos ao condomínio ou às pessoas que o frequentam. Esta é apenas uma hipótese, o que não invalida qualquer proposta que atenda aos interesses dos condôminos, que são os verdadeiros detentores do poder no condomínio. Embora a lei mencione apenas a convenção, o assunto também pode ser inserido no regimento interno ou simplesmente aprovado em assembleia geral extraordinária do prédio.

Para evitar que a demissão de funcionários se torne um ponto de discórdia da administração ou que parte dos condôminos se sinta insatisfeita com a decisão tomada, é possível estabelecer regras quanto às relações empregatícias no condomínio.

É importante lembrar que no ambiente condominial os laços entre moradores e funcionários podem se estreitar bastante e alterações na equipe devem ser conduzidas com ponderação. O ideal é que os moradores também sejam formalmente comunicados, por meio de avisos em áreas comuns ou cartas às unidades, sobre a demissão ou contratação de um novo funcionário. Isso se reflete em mais segurança para o condomínio, além de estabelecer uma gestão mais cordial da equipe.

O tema é polêmico e não envolve uma solução pronta para cada condomínio, mas é bom que seja levado à discussão em uma próxima assembleia, para que os titulares das frações ideais do condomínio fiquem conscientes de que o problema pode ser regulamentado, aliviando-se o síndico, em parte, de seu ônus de terminar ou não o vínculo empregatício de uma pessoa tão próxima de todos.

Evitando problemas

Muitos síndicos podem se tornar alvos de ações judiciais trabalhistas por se esquecerem de observar os direitos do trabalhador demitido. Na opinião de Adriana Maia, alguns erros podem ser evitados, como: demitir o funcionário no final do expediente; não planejar o processo de desligamento e suas consequências; deixar de fornecer explicação quanto ao verdadeiro motivo do desligamento; comparar o funcionário demitido com outros funcionários etc. “O síndico deve compreender que a nova lei trabalhista também gera efeitos em sua atuação. Com a reforma trabalhista, é necessário pensar nos impactos sobre a própria gestão e o que deve ser levado em consideração”, explica a analista de RH. Para os advogados Rogerio Coelho e Jessica Souza, do ponto de vista prático-jurídico, “o ideal seria programar o encerramento contratual com perfeita antecedência, provisionar valores rescisórios, levantar eventuais pendências contratuais com o empregado e realizar os pagamentos corretamente”.

Vale lembrar ainda que, não há facilidade de demissão por conta da função que o colaborador esteja exercendo, neste ponto, o regime trabalhista não diferencia as regras de demissão quanto às funções exercidas pelo funcionário. Para evitar possíveis ações trabalhistas, é necessário o cumprimento da legislação, tanto trabalhista quanto previdenciária. Para isso, é preciso conhecê-las, e isso inclui, além da CLT, as outras leis que regulamentam as profissões, decretos importantes na área, portarias, normas reguladoras e todos os acordos e convenções coletivas de trabalho relativo às profissões que fazem parte do quadro de empregados. O síndico deve cumprir todas as determinações, pagando aos colaboradores devidamente, com todas as contribuições. Como a burocracia trabalhista é complexa, tanto em termos de leis quanto de documentos exigidos, é conveniente contratar uma empresa ou profissional para cuidar destas questões no condomínio.

Há 10 anos a frente do edifício Piazza Navona, no condomínio Navona D`Spagna, no Leblon, Sergio Louzada admite que já realizou diversas demissões sem grandes dificuldades e que em todas elas sempre esteve atento ao que diz a CLT, a convenção coletiva e a administradora do condomínio. “Realizei diversas demissões, sem justa causa. Os funcionários foram demitidos por não atenderem aos interesses do condomínio e isso trouxe despesas de indenização que estavam previstas no item de passivo trabalhista”, esclarece o síndico.

Segundo a legislação trabalhista existem duas modalidades de demissão: sem justa causa, que acontece quando o empregador não precisa mais dos serviços de determinado trabalhador, não é necessário um motivo específico; e com justa causa, que ocorre quando o funcionário descumpre seus deveres na relação empregatícia. É necessário que o funcionário seja comunicado do motivo da demissão e que sejam respeitadas as formalidades legais para cada tipo de demissão. Além disso, os condomínios são obrigados, por lei, a realizarem os exames médicos demissionais do funcionário como prevê os artigo 168 da CLT e Norma Regulamentadora nº 7 do Ministério do Trabalho e Empregado.

Outro ponto a ser levado em consideração, a fim de evitar possíveis problemas, é a contratação de um novo funcionário enquanto o demitido ainda estiver no período de aviso prévio. Segundo Rodrigo Coelho e Jéssica Souza isso é possível, porém, recomenda-se cautela: “nesta hipótese, considerando que, ainda que o período de aviso prévio sinalize pelo encerramento contratual em data próxima e prevista, ainda é considerado projeção do próprio contrato de trabalho, ou seja, este ainda não findou, de modo que qualquer problema ocorrido no seu curso (como acometimento de doença ou ocorrência de acidente de trabalho) poderia interferir diretamente na previsão de encerramento contratual”, esclarecem os advogados.

 

Tipos de demissão

Com a ajuda dos advogados, Rogerio Coelho e Jessica Souza, listamos as principais diferenças  entre os tipos de demissão.

Demissão sem justa causa

Na demissão sem justa causa você não precisa dar motivo para a demissão do funcionário, sendo suficiente não desejar mais manter o vínculo de emprego. Nesta modalidade de demissão, serão devidas as seguintes verbas rescisórias aos seus funcionários:

  • Aviso prévio, que pode ser indenizado quando a dispensa é imediata;

  • Aviso prévio especial para empregados com mais de um ano de trabalho;

  • 13º salário proporcional correspondente aos meses trabalhados;

  • Férias vencidas e proporcionais, quando houver, contando-se sempre do mês que o empregado começou a trabalhar;

  • Adicional de 1/3 incidente sobre as férias vencidas e as proporcionais, o que é previsto pela CLT;

  • Comissões, descanso semanal remunerado – DSR, horas extras, prêmios, gratificações, adicional noturno etc., quando houver;

  • Saldo de salários, a fração do salário correspondente aos dias trabalhados do mês;

  • Indenização compensatória de 40% dos depósitos do FGTS e o levantamento do saldo existente na conta vinculada do FGTS;

  • Rescisão na forma do código 01, para fins de liberação do FGTS;

  • Fornecimento das guias de seguro-desemprego

  • Indenizações adicionais, previstas em acordos ou convenções coletivas de trabalho.

É importante estar atento aos prazos legais para pagamento das verbas acima, que deverá ocorrer até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato.

Demissão com justa causa

Essa modalidade de demissão deve sempre ser motivada e ocorre quando o empregado comete alguma falta grave. Entre os atos mais comuns que constituem a justa causa estão:

  • A negociação habitual sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha, ou for prejudicial ao serviço;

  • Condenação criminal do empregado, quando não tenha havido suspensão da execução da pena;

  • Embriaguez em serviço;

  • Violação de segredo da empresa;

  • Prática de atos de indisciplina ou de insubordinação;

  • Abandono de emprego;

  • Atos lesivos da honra ou da boa fama praticados no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, as mesmas condições, com exceção dos casos de legítima defesa;

  • Prática constante de jogos de azar; atos atentatórios a segurança.

Lembre-se: você não pode anotar ou fazer qualquer referência na carteira de trabalho do seu funcionário do motivo da dispensa, mesmo que ele tenha cometido uma falta grave. Qualquer anotação que seja considerada constrangedora poderá ser utilizada para mover uma ação trabalhista com pedido de indenização contra você.